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最近，院党委正在院属相关单位开展人才管理特别是专家队伍建设的工作调研。我所练好内功稳定队伍的一些做法，吸引了调研组的注意。面对航天商业竞相“追逐”液体动力人才的新挑战，如何稳定队伍留住人才？我所党委眼睛向内，在总结与反思中进一步厘清了稳定队伍育人用人的思路。
所党委认为，人才是第一资源，是航天液体动力事业发展的决定性力量。对于我所来说，要实现高质量发展，就是要在练好内功上下功夫，定措施，抓落实。既要把好人才入口关，又要为现有人才打通成长成才的职业通道。既要大力实施“暖人心、聚人心”工程，加强专业技术领军人才培养选树、考核激励，优化梯队结构，增强液体动力技术专家话语权；又要强化人才“柔性”管理，建立完善管理制度，引导人员内、外部流动，实行多岗位培养，优化人岗匹配，以成果激励队伍，激励员工主动作为、舒心工作。
把好人才队伍建设的第一关口
人才队伍建设，首先要把好人才的入口关，这是稳定队伍留住人才的关键环节。多年来，我所坚持将主专业人才引进的“门槛”固态化，不断加大从“双一流”建设高校、首批985重点建设的9所一流大学、工信部7所国防院校招收人才的力度。不管是招收应届毕业生还是自培研究生，该所均从专业对口到学校师资能力、科研实践平台、学术成果积累等多个方面考评筛选，力求为液体动力设计队伍贮备一批有科研底蕴、能将理论快速应用于工程研究的“好苗子”。
“最近这两年，随着商业航天的兴起，人才争夺战愈演愈烈。我所正面应对商业航天人才战，人才队伍急需‘补血’，我们依然很好地坚守了标准。目前，按此标准招收的2019年应届毕业生正在陆续到岗。”该所人教处处长说。
为加速新员工成才，该所为技术人员建立了“科研导师制”，针对个体特性，成立了以基层单位领导为组长的导师队伍，从企业文化的认同融入到专业技术能力的培养，都制定了详细规划。
青年人才，如崛起之良木。成才路需要专业引导，更需要个人价值的充分认同。该所一方面按照院荣誉专家科技奖项“先导培优计划”实施方案的安排，建立后备“人才库”，实现专家队伍建设精准化。目前，“人才库”已梳理出国家级后备专家16人，中青年后备专家19人。另一方面，在继续争取集团、院两级专家、奖项的基础之上，该所也积极争取地方“政策红利”，主动融入地方人才工作体系，充分利用地方人才政策为高层次人才队伍建设拓展新渠道。不仅人才受到政策激励享受了津贴，该所还获批设立陕西省博士后创新基地，独立开展工作；国家科技进步奖一等奖项目“120吨级高压补燃循环液氧煤油发动机”也争取到西安市奖励补助。
铺架人才成长成才的绿色通道
当前，在该所型号技术队伍中，活跃着以设计师、研究师、工艺师、产品师、标准化师、质量与可靠性工程师和信息化工程师为代表的“七师”队伍，这七支队伍，构建起型号研制的强大引擎。这样细致的人才分类，是该所为拓展技术人员职业发展通道而探索设立的。
通道一打开，工作干得好的、项目组织和管理能力强、关键时刻有担当的专业人才，迅速凸显出来，承担起更重要的技术和管理责任，同时也得到了优于普通职工的待遇改善。这一举措，不仅完善了员工职业发展通道，激发其你追我赶干事创业的激情，也给受聘人员提供了岗位锻炼平台，为进一步选拔高层次人才和专家提供了储备。
无论是屡建功勋的常规发动机亦或是闪亮登场的液氧煤油发动机，都经历了几十年研制探索，凝结了几代科研人员的心血和汗水。而近两年融入液体动力研制队伍的年轻同志，想要突破前辈的光环，彰显自身价值，必然要从在研和预研型号中出成果出业绩。该所于去年出台了《技术创新研究项目管理办法》，对新项目从立项到演示试验等多个关键节点中有突出贡献的人才给予奖励，从成果上给予认定，给青年科技人员敢想敢拼规划了目标，激发了动力。截止目前，通过该办法的实施，共奖励了45个新项目，奖励金额累计达到126.5万。
探索人才激励的工作机制
最近，该所开始建立岗位价值评估机制，力求让薪酬分配与岗位职责、工作业绩、贡献大小紧密挂钩。当前已经完成了第一阶段的评估工作，为薪酬分配做好基础数据积累和目标指向。在彰显公平公正原则的同时，体现不同岗位的价格，鼓励科研人员立足岗位做贡献，建立“多劳多得”的工作观和价值观。
按照集团和院要求，该所制定了专项骨干激励政策，始终贯彻薪酬分配向一线单位倾斜、向骨干倾斜、向业绩贡献突出者倾斜，确保优秀年轻人才收入水平，从薪酬上体现个人价值，起到正向激励的效果。
“我们探索制定了《人才流动管理办法》，规范了职工流进流出的流程办法，努力做到事业留人、感情留人、待遇留人。同时，我们也鼓励人才在所内的流动，让拥有真才实学的人才去更有作为的岗位，让碌碌无为的人得到警醒”，该所人教处处长介绍说。
从制度上探索更加规范合理的管理行为，只是其一。近年来，关于中央和地方人才管理新政策的解读和讨论，也成为该所党委中心组扩大学习的常规内容，为更好地开展顶层策划提供科学依据。该所党委中心组专门组织对十九大以来有关“人才强国”政策进行学习研讨，研究人力资源工作方法和具体措施。
为了提高人力资源队伍的管理水平，与时俱进地开展人才管理工作，该所邀请省市政府部门专家来讲学，提升专职管理队伍的从业水平，也把行政保障、房产管理、宣传、法律等有关人员请到了现场，为更好地处理劳动纠纷等棘手问题提供专业指导。
全盘谋划、齐抓共管，该所基层部门和单位也积极利用所政研会平台，开展人力资源管理有关课题研究，探索管理新思路、新方法，提炼特色做法和成果。该所十八室、源动力公司、远征公司等都开展了关注人才成长、提高职工幸福指数、基于具体项目提升队伍建设等有效探索，并将课题成果应用到了日常管理中。
大力实施“暖人心、聚人心”工程
2019年春节，该所二室职工都收到了一份暖心的礼物——一份私人定制的新年台历。而准备礼物的有心人，正是该室领导班子。这本台历以月份为单位，明晰地记录了2018年37次发射的精彩瞬间，对当次发射任务、作用做了简要介绍。更让人暖心的是，列出了每一次发射的本室参试队员，并附上了他和家人的合影。
这本台历，用心之深、用情至真，得到了大家的点赞。如果不是把研究室当家，没有把成员当亲人，谁又会在本就忙碌的工作中，花费大量时间和精力来策划呢？
在基层单位定期慰问节假期驻守靶场职工的家属基础上，从去年开始，该所党工部组织骨干员工子女回红光沟旧址开展了传统教育，让孩子们了解父母的工作，走近航天人的精神世界；同时还组织先进、优秀职工代表，奔赴靶场现场观看火箭发射，感受航天成果，激发员工对事业对岗位的自豪感和使命感。
“职工每天忙于工作，除工作需要，很多人都没亲眼观看试车和发射的机会，我们让更多的人有机会现场体验单位发展成就，感受自身价值体现”，该所党工部部长谈到，将把以上特色活动固态化，将效果持续化扩大化。
“凿井者，起于三寸之坎，以就万仞之深”，育人是人才培养的第一步，育才，尤其是培养一批高层次高水平人才，才是人才培养的终极目标。“单位发展必须依靠人才，人才管理还有很深的学问要做”，该所党委书记表示，“我们将进一步做好各层次、各类别人才，特别是青年人才和高层次人才的培养工作，努力营造更加和谐、公平、公正的人才发展环境，助力航天强国建设。”
（摘自西安航天动力研究所）
